怎样为机械行业培养大批人才

      纵观2012年机械行业取得了巨大的成就 ，机械行业在2013年面临比较大的问题就是人才，每年毕业基本上在650万大学生，但是为机械行业培养的人才远远不够，那么各地会做出什么样的决策呢？企业又应该怎么做？

     长期以来，高校毕业生一轮接一轮的就业潮、下岗职工的再就业、农村人口向城市的流动等问题，使得我国面临着巨大的就业压力。然而高J技术人才却严重短缺，人才市场呈现出求大学生、硕士生易，寻高J技师难的状况。同样，机械制造业也存在着同样的问题。
     为此，不久的将来，各地也将会推出《职业培训考核条例》，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系，并通过《职业培训考核条例》将其制度化；建立激励机制，充分发挥高技能人才的重要作用。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格**使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高J技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障机制，为各类人才创造良好的社会环境。
    相应的机械行业的企业的成本也将有所提高，所以现在就是提前争夺**英人才，做好企业人力资源储备的好机会。 据机械英才网统计数据表明，现在.是技工的短缺，随着企业的不断发展，相关的**英人才的需求和短缺也会逐步成为现实，形势将更加严峻。 从机械制造行业业的现状来看，高技能人才短缺的原因主要有以下几点：
     1、人们对职业技术教育的忽视 虽然在当今社会尊重知识尊重人才的观念已经被社会认可，但是现行教育体制重学历教育、轻技能培训是技术工人短缺的主要原因。 近几年，我国经济高速发展，产业结构不断升J换代，对技术工人和高技能人才需求量大大增加，技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现，但技工教育培训的发展还难以适应。一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。如近年教育部布点增长更快的10个专业，其毕业生的就业率在2002年.下降，其中艺术设计下降了21.6个百分点，就业率J为59.7%。尽管目前各类职业学校已达2万多所，但以培养后备高技能人才为主要目标的只有200多所高J技工学校和技师学院，且由于经费不足，规模有限，设备设施老化，毕业生待遇未**很好解决，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。 学生和家长们“非大学不上，非大学不上，非热门专业不读”的观念根深蒂固。而学历相对低但需要长期在生产**一线积累技能和经验的技工却不被人们重视，甚至是被大大的忽视了，这就在源头上流失了“高技能人才”；虽然各地对各J高J职业技能的培养也增大了力度，比如对营销师、建造师、造价师等等高J职业资格的培训，但就总的人才状况而言，只能说是杯水车薪；更何况培训出来的这些人才是否真正能在实践中被企业所接受？这也是个很现实的问题。另一方面，作为技工人才重要输送基地的技术学校也有很大的办学困难：制造业人才的培养所需设备价格高、使用率低；生源少，学校办学积J性也不高；与计算机、英语等热门专业相比，学生学成后工作辛苦、收入少、工作相对难找。
   2、企业对人才的培养力度不够 高技能人才的培养周期相对较长，高技能人才的培养不J需要学校的培养，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和技能，在此基础上不断的学习不断的实践。然而许多企业只顾追求短期效益，大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入J为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%，未达到各地规定1.5%的更低比例；2004年的增长也非常有限；2005年上半年有所改 善，但也J局限于部分外资企业和国内各大**企业。 与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。这次调查显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。 其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20%以下的企业占58.5%，比例在20%-50%之间的企业占26.9%，比例在50%以上的企业占14.6%。 企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，对员工的培训投入不够，不注重人才培养，不注重人才的储备，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。
    3、还没有形成对高技能人才的评价、激励和流动机制 在技能人才评价方式上，存在比例、年龄、资历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才多的国有企业，多没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而也没有达到使技能人才在流动中实现应有价值，以逐步提高技能人才的人力资本.率，达到鼓励技能人才投资的目的。 虽然近几年各种技能认证考试不断推出，但在技能人才评价方式上，还存在比例、年龄、资历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。我国将对机械工程师实行技术资格认证制，**机械工程师资格认证考试已经在2004年11月份开考。虽然高薪聘请技术人员的信息常见于报端，但是技术人才的整体薪资还处于较低水平。良好的激励和流动机制还没有形成。
     综上所述，机械制造业高J人才短缺问题已经引起了各地各相关部门的重视，纷纷采取了应对措施。 对于企业而言，诚然，高薪可能会找到合理的高技术人员，但并不能从根本上解决人才短缺问题。高技术人才的匮乏，涉及到人才断层，解决此问题，任重而道远。s先要从改变人们对技术工作的认识和定位抓起，只有人们对技术人才的认识改变了，技术人才市场才可能出现繁荣的局面。寻找和培养高技术人才才有了落脚之处。同时还要提高培训机构的培训能力和培训水平，让它真正的成为技术工人的摇篮。 自我国引进.质量管理以来，企业L导质量意识普遍增强，但企业.的素质依然参差不齐。
      一些企业L导没有把主要**力放到抓质量促效益上，不愿花大力气推动艰苦细致的质量工作，产品质量的低水平徘徊也就不足为奇。一些企业管理混乱是导致企业质量效益不佳的另一主要原因。 机械英才网提醒行业企业，国内众多企业中的技术人员的结构普遍存在需要缺陷，技术人员队伍过于年轻，经验不足，吃苦耐劳的**神不够，工作较为浮躁。企业对技术人员的报酬分配不合理，薪金过低，对技术攻关的奖励承诺无法兑现，这些普遍存在的情况大大挫伤了技术人员的积J性，同时，也有相当一部分身怀.技的技术人员因对企业不满而离开企业，开办生产同样产品的私有企业，这不J削弱原来企业的技术力量，而且加剧了机械行业的无序竞争。

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